Recetas para acabar con la brecha laboral entre hombres y mujeres

Recetas para acabar con la brecha laboral entre hombres y mujeres

Las diferencias en el acceso a un puesto de trabajo, de tipo de jornada y de tipo sector tienen un fuerte impacto en la brecha salarial entre hombres y mujeres.

La brecha laboral entre hombres y mujeres tiene múltiples y conocidas caras. La primera a la que se enfrentan es la del acceso al mercado laboral. Un reciente estudio del Observatorio Social de laCaixa revela que las mujeres cuentan con un 30% menos de posibilidades de media de ser citadas para una entrevista de trabajo que los hombres, contando con el mismo perfil laboral. Este porcentaje es aún mayor si la mujer tiene hijos.

Además de una barrera más elevada a la entrada al mercado de trabajo, hay otras peculiaridades que se convierten en brechas para ellas: las menores horas trabajadas, por ejemplo, que claramente agrandan la diferencia en el salario total. El trabajo a tiempo parcial y las jornadas reducidas tienen especial impacto en este colectivo, muchas veces de forma no buscada. El desequilibrio oscila entre el 10% y casi 25% según el grupo de edad, la formación y tipo de contrato. Aunque si se tiene en cuenta la nacionalidad se dispara por encima del 30%.

En el salario por hora trabajada la brecha llega al 12,7% en tareas similares, según datos de Fedea."La segregación de mujeres en ocupaciones muy feminizadas que además tienen salarios bajos es un factor a tener muy en cuenta", explica Sara de la Rica, catedrática de Economía de la UPV/EHU y directora de la Fundación ISEAK, que cree que "para esto habría que 'desfeminizar' y 'desmasculinizar' muchas ocupaciones para lo cual hacen falta acciones culturales para modificar los roles de género existentes, que haya referentes mujeres en ocupaciones masculinas, etc.

Otra de las caras de esta brecha es la de la edad: su profundidad aumenta con los años. Así se ve que es nula (o incluso positiva para las mujeres) a los 25-29 años, es decir, a la entrada de la vida laboral, pero crece claramente hacia la edad de 30-34 años hasta el 10%. A partir de ahí, prácticamente se mantiene estable en ese 10% con la edad, de acuerdo con el estudio 'Las brechas de género en el mercado laboral español y su evolución a lo largo del ciclo de vida'. La maternidad supone un escalón fundamental en esta evolución.

La Ley, que prohíbe la discriminación por sexos, ha dado pasos para acortar estas desigualdades, entre los que destacan el último decreto ley de ampliación de baja paternal, pero has ahora no han resultado efectivos del todo. ¿Qué otras soluciones existen para acabar con la discriminación laboral de las mujeres?

Para Sara de la Rica las medidas más urgentes deben ir en esta dirección: dejar de asociar el trabajo no remunerado, en particular los cuidados casi exclusivamente a las mujeres, y cambiar las condiciones laborales introduciendo medidas que permitan hacer compatible la vida laboral y familiar para hombres y mujeres. "Ayudaría mucho para que la mujer pudiera seguir una trayectoria laboral similar al del hombre y no afrontara las barreras a las que ahora se enfrenta", asegura.

Por si parte, Anna Ginés, directora de Estudios Laborales de ESADE, también pone de relieve la importancia de un cambio cultural en pro de la conciliación. "Si hombres y mujeres tienen más facilidad para conciliar, no tendría que presentarse la disyuntiva a la que se enfrentan muchas mujeres de reducirse la jornada, que muchas veces solo hacen ellas porque ganan menos que sus parejas", indica.

Otra de sus propuestas es que haya más flexibilidad por parte de los empleados de adaptar su jornada, siempre con el beneplácito de la empresa, sin necesidad de recortar horas.

También considera que la apuesta por la transparencia salarial es clave, así como un acompañamiento de estas medidas de la acción de Inspección del Trabajo. "Así se quita esa presión a las mujeres, que ya suficiente carga tienen",

Para Val Díez, presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de la patronal CEOE, no hay "recetas" únicas y ha de contemplarse no sólo el ámbito intraempresarial, sino la perspectiva social completa, porque es allí donde se desarrolla la vida de las personas trabajadoras, en sus relaciones, posibilidades y responsabilidades, y donde la sociedad ha de ofrecer caminos de avance real.

La brecha salarial, por ejemplo, en España es levemente menor que la media de la Unión Europea. Los datos de Eurostat sitúan este desequilibrio en el 14,9% en España, frente al 16,3% del conjunto de la Unión, mientras que en Francia es del 15,8%, en Bélgica es del 6,5% (ver gráfico).

De la Rica explica, en este sentido, que en muchos de los países de nuestro entorno, se facilita mucho más la conciliación entre la vida familiar y laboral. Pero también es cierto que casi todos los países de nuestro entorno tienen brechas, sobre todo salariales importantes porque las medidas de conciliación sobre todo las toman las mujeres y esto repercute posteriormente de modo negativo en su trayectoria laboral. "Por eso es tan importante que hombres y mujeres se responsabilicen por igual del trabajo no remunerado, sobre todo de los cuidados", añade.

Segun el índice 'Mujeres, negocios y la ley' que cita Statista, Bélgca y Francia con os países con mejores leyes para la igualdad, aunque España se sitúa muuy cerca, junto con Grecia y Reino Unido (ver gráfico).

Medidas urgentes

Hace justo una semana el Gobierno de Pedro Sánchez aprobó un Real Decreto Ley de medidas urgentes para para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo. Entre las iniciativas está la ampliación de la baja paternal de 5 a 8 semanas este año, que será efectiva el 1 de abril, a 12 semanas en 2020 y llegarán a las 16 en el año 2021. Estos serán ampliables en dos semanas por cada hijo en casos de partos múltiples.

El decreto incluye la obligación de publicar las tablas salariales desagregadas por sexo en las empresas para poder determinar la denominada brecha salarial. Este requisito va a ser obligatorio para las empresas de más de 50 empleados.

Las medianas y grandes empresas también estarán obligadas a elaborar planes de igualdad y a registrarlos públicamente.

Para CEOE, las bajas paternales deben ir acompañada de educación y concienciación para lograr una corresponsabilidad. "En cuanto al registro de salarios, estamos a favor de la transparencia salarial tal como se concibe en la Recomendación de la Comisión Europea a través de los representantes de los trabajadores. Sin embargo, el registro salarial como se ha planteado y teniendo en cuenta el tejido empresarial español, integrado mayoritariamente por pymes y micropymes, se convierte en una carga burocrática imposible de sobrellevar en la mayoría de las empresas", afirma Val Díez.

Anna Ginés, de ESADE, ve positivas las bajas equitativas ya que la maternidad es un momento crítico para la brecha y también clave para el posible descuelgue en el mercado laboral, "pero esta medida es solo efectiva para los primeros meses, hay que mirar más allá y reducir la brecha en los siguientes años de crianza de un hijo".

Elena Blasco Martín, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, se muestra favorable extender los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral a todas las personas de la empresa no dirigiéndoles exclusivamente a las trabajadoras, aunque indica que "genera dudas la obligatoriedad de disfrutar 6 semana obligatorias tras el parto de los dos progenitores. No se tiene en cuenta la diversidad de las familias ni de situaciones que pueden darse tanto en el caso de parto como en el de adopción".

Respecto al registro de salarios, "consideramos que es un avance y lo solicitamos para todas las empresas independientemente de que tengan o no obligación a tener plan de igualdad. Pero, el registro no servirá de nada si no se garantiza que se analice de manera desagregada todas las unidades y elementos que pueden intervenir en la desigualdad salarial", añade.

En cuanto a las polémicas cuotas (una propuesta no incluida en las medidas urgentes aprobadas) en los órganos de dirección, las opiniones son diversas. Ginés que debe ser una medida transitoria, que ha tenido buenos efectos ya en las listas electorales. De la Rica se manifiesta de forma similar. "Lo mejor sería que no hubiera que forzar esta presencia, pero si de forma natural no se produce entonces me parece bien darle un impulso mediante cuotas. Estas podrían ser un instrumento temporal, pues quizá tras un impulso inicial éstas dejan de ser necesarias y pueden eliminarse", sostiene.

En la patronal, en cambio, se muestran reacios a esta medida. "Está demostrado que los mejores resultados en igualdad se obtienen a través del impulso de Buenas Prácticas, que permitan continuar avanzando por convicción a las direcciones de las empresas al cambio, motivando a las mujeres a asumir puestos de mayor responsabilidad", señalan.

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